Tomáš Drážný (Executive Job): Firmy si ideálního kandidáta představují jako kombinaci Batmana a Supermana

V dalším díle podcastu CEO na ostří nože mluvíme s Tomášem Drážným, CEO společnosti Executive Job, která propojuje firmy s top manažery. Hlavní otázka dílu zní: proč firmy při náboru tak málo řeší, jestli kandidát zapadne do firemní kultury? U manažerských pozic je to přitom zásadní, protože manažer kulturu svého týmu přímo utváří.

Podle Drážného „ryba smrdí od hlavy“. Pokud kultura není prioritou nejvyššího vedení, nikdo jiný ji neprosadí. Mnoho firem má podle něj stále „syndrom zaměřování se na čísla“. O lidech se mluví, ale rozhoduje hlavně obrat. HR proto často hraje ve strategii jen minimální roli. Klíčem je kompetenční model pozice, který kromě odborných znalostí zachycuje i osobnostní předpoklady a hodnoty firmy. A hlavně lidé, kteří tyto hodnoty skutečně žijí, protože to se na pohovoru pozná.

Největší chybou je, když jedna nebo obě strany nejsou autentické. Kandidát, který na pohovoru říká, co chce firma slyšet, ji může okouzlit, ale jeho pravé já se dřív nebo později ukáže. Drážný to přirovnává k partnerskému vztahu: fáze, kdy je všechno ideální, jednou skončí. Autenticita vyžaduje velkou sebedůvěru na obou stranách, ale bez ní spolupráce nefunguje.

Firmy podle něj často nevědí, co přesně chtějí. Ideálního kandidáta si představují jako kombinaci Batmana a Supermana, a takový člověk na trhu neexistuje. Největší výzvou headhuntera proto není najít kandidáty, ale řídit očekávání klienta. Firmám radí, aby job description psaly jako marketingový dokument, který pozici prodává. Má otevřeně popsat, co je na roli zajímavé: budování týmu, restrukturalizaci nebo expanzi. Nemusí se vyhýbat ani výzvám a slabinám týmu, protože upřímnost může přitáhnout právě ty správné lidi. Popis kultury by měl vznikat ve spolupráci HR a liniového manažera, ne z obecných frází.

Podobnou chybu dělají manažeři ve svých životopisech a na LinkedInu. Popisují, co dělali, ale ne čeho dosáhli. Informace, že finanční ředitel vedl finanční oddělení, nic neříká. Důležité je, kolik ušetřil nebo jakou návratnost přinesl. Top manažer by měl životopis přizpůsobit konkrétní firmě a na začátek dát exekutivní shrnutí, proč se hlásí a jak by řešil její problémy.

Na co ještě v podcastu najdete odpověď?

• Proč firmy při náboru top manažerů přehlížejí shodu s firemní kulturou

• Jak vytvořit kompetenční model, který zachytí i hodnoty firmy

• Co by mělo být v job description, aby přilákalo kvalitní kandidáty

• Proč by inzerát mohl zmínit i slabiny týmu

• Jak napsat životopis top manažera, který zaujme

• Jaké otázky položit headhunterovi, abyste poznali, jestli je kvalitní

Nábor top manažera podle Tomáše Drážného nezačíná hledáním kandidátů, ale odpovědí na otázku, co firma skutečně potřebuje. Kdo chce najít člověka, který do firmy zapadne, musí sám otevřeně ukázat, jaká firma je, včetně toho, co v ní zatím nefunguje.