Lubo Smid (STRV): Pokud bychom z byznysu neměli mít dobrý pocit, radši ho ztratíme. Děje se to běžně

Jakou firemní kulturu mají v STRV a jaké principy vyznávají? Co je podle Lubo Smida klíčem k úspěchu firmy? Jaký mindset by měl mít každý, kdo v STRV pracuje? O tom všem mluvil ve studiu Lubo Smid, CEO firmy STRV.

V dalším díle podcastu CEO na ostří nože mluvíme s Lubem Smidem, CEO technologické společnosti STRV, která vyvíjí digitální produkty převážně pro americké klienty. Firma existuje osmnáct let, téměř každý rok rostla a dnes má kolem dvou set lidí. Smid do ní přišel kolem roku 2011, kdy měla jediný princip: hledat lidi, se kterými je bude bavit trávit čas.

STRV nemá hodnoty, ale principy. Vznikly před pár lety z diskusí s velkou částí týmu o tom, proč lidé ve firmě zůstávají. Prvním je „Strive for more“, ze kterého vychází i název firmy: nikdy nebýt spokojený a stále se posouvat dál. Druhým je „Self-reflection over ego“, protože kdo nemá pod kontrolou své ego, ve firmě bez politikaření daleko nedojde. K dalším patří vzdělávání a sdílení znalostí, „Caring with an open mind“, tedy dívat se na problémy z různých úhlů, a „Filtering out the bullshit“. Obor podle Smida bývá „lehce bullshitoidní“, a STRV proto nechce věci klientům přikrášlovat. „Radši ten byznys ztratíme, když bychom z něj neměli dobrý pocit. A běžně se to děje,“ říká. Vztahy, které vzniknou na upřímnosti, jsou podle něj o to hlubší.

Firemní kulturu Smid definuje jako průměr chování lidí v týmu. Mění se tím, koho do firmy přidáte a s kým se rozloučíte. Proto nevěří pravidlům vyvěšeným na nástěnce, ať je napíše kdokoliv. Kultura musí vznikat postupně, a firmy, které rostou příliš rychle, si ji proto udrží jen těžko. V posledním kole náboru už nejde o technické znalosti, ale jen o to, jestli člověk do týmu zapadne. Zhruba v jednom případě z deseti padne veto. Rozloučit se s někým kvůli kultuře je podle Smida jeden z nejtěžších úkolů. U výkonu jsou fakta a čísla, u kultury jde o pocit, který manažer musí sám vyhodnotit a stát si za ním. Zkušenost má i s tím, jak se kultura může rozdělit. Když jeden z klíčových lidí ve vedení v Americe nebyl sladěný s vedením v Praze, vznikly ve firmě dvě kultury. Smid to musel vyřešit, protože firma potřebuje jednu globální kulturu se stejnými principy pro lidi v Kalifornii i v Praze.

Když se STRV poprvé dařilo tak, že mělo velmi dobré výsledky, rozdělil Smid mezi zaměstnance přes 20 milionů korun, aniž by to předem slíbil. „Úspěch STRV je úspěchem nás všech,“ říká a přiznává, že při oznámení měl slzy v očích. Mechaniku ladil celý rok s kolegy. Rozdělení zohledňovalo plat, délku působení ve firmě a roli ve vedení, ale ne všichni dostali stejně. Klíč firma komunikovala všem, i když platy v STRV nejsou veřejné. Negativní ohlasy podle něj nepřišli, protože nic nebylo slíbené a lidé brali odměnu jako gesto. Smid zároveň otevřeně říká, že letos se to opakovat nebude. Rok je náročnější a firma nechce zlepšovat zisk tím, že by drasticky sahala na tým.

Na co ještě v podcastu najdete odpověď?

• Proč STRV nemá firemní hodnoty, ale principy

• Proč je firemní kultura průměrem chování lidí v týmu

• Proč firma raději ztratí byznys, než by klientovi přikrášlovala realitu

• Proč je těžší propustit člověka kvůli kultuře než kvůli výkonu

• Jak zabránit tomu, aby se kultura rozpadla mezi Prahou a Amerikou

• Podle jakého klíče rozdělit 20 milionů korun mezi zaměstnance

Klíč k úspěchu firmy podle Lubo Smida neexistuje. Je to tisíc malých rozhodnutí, která do sebe musí zapadnout. Úkolem lídra je v té spleti vědět, co má v danou chvíli prioritu, a umět to srozumitelně říct ostatním.